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企业招聘过程禁忌的六大误区

DJOB东莞人才网发布时间:2014-09-24浏览次数:64493文章来源:Djob南京人才网


         在招聘人才的时候,我们不妨可以将人才分为:操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的招聘要求与动机,方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要,但企业不能因外在的包装而迷失了招聘的本质与实效。所以在招聘人才的时候,一定要理性去分析人才的过去、现在及未来,综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。
         学历是什么?学历从字面上理解就是一种以往学习的经历而已,并不能真实地反映出一个人的实际工作能力,学历并不能绝对化等同能力,高学历低能力的人、低学历高能力比比皆是。然而,许多企业在招聘人才时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在招聘时,往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象,严重影响招聘人才的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度,而在同一层次学历的人群中,也同样存在着学问的差异。所以,人的能力是需要在企业中不断实践加以培养,同样,只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验,从而不断增强工作能力。
         古往今来,太多学历不算高但能力出众的人才案例,如:《孙子兵法》的作者孙子,《本草纲目》的作者李时珍,伟大领袖毛泽东等等。故在日常招聘人才的时候,我们作为企业的管理者应当认真思考一下,企业所需的人才标准到底是什么?如何衡量?切不可在招聘选才时片面的要求,必须要硕士或MBA及博士学历,甚至再加一条,国家重点院校、全日制毕业,此言一出,相当一部分自学成才,通过自己努力参加国家自考的人全傻眼,原来国家自考也没啥用处,结果导致很大一部分人才就这样被企业拒之门外。作为企业,我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。
         每次面试时,离职原因一定是企业最关注的话题,如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑,为什么要离职?选择我们企业的动机又是什么?等等、、。离职的频率高低与很多因素有关联,比如:企业的文化、管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官,应当清醒的分析跳槽的背后原因,主动离职还是被动离职。
         通常我们对工作稳定性会有一些片面的理解与不足,认为在一家公司做的时间越久越好,越久越能说明人选的稳定性与忠诚度,其实现实未必如此。一个人在公司做的时间很久,无非有三个方面原因,一是做的还不错,混混没有问题,不求更大的发展与进步,二是没有找到比现在更好的发展平台;三是与老板关系很好,不求经济利益,只图奉献,不过这类人群少之又少。针对稳定性只是选才的诸多因素之一,最重要是衡量人选在企业中做了哪些业绩,对企业贡献有多大。所以工作稳定性相对而言是因人而异,我们不要为了所谓的稳定而忘记了贡献。

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